人是一种情感很复杂的高级物种，再好的工作，做的久了也会有想离职的瞬间。作为团队管理者，你一定要分清楚，哪些是偶尔发出的牢骚，哪些坚决离开的信号。
只要员工亲自把辞职信明确地反映到你这里，无论是电话、邮件还是面谈，你都已经失去了挽留的机会。
如果是在背后议论闲谈，但没有亲自告诉你，那就说明还有挽留的余地。
你要明白，如果你是团队管理者，下属一旦亲自告诉你想离职，那就是去意已决，因为他肯定是经过深思熟虑才开口直接面对你的，你想留也留不住。
而当不是下属亲自告诉你，而是别人告诉你他有离开之意时，你就要留个心眼了。
也许是谣言，也许是实情。如果下属是在在下面发牢骚，你得多想想自己在什么方面做得不好，也许还有补救的机会，说不定还能发现一个被埋没已久的人才呢。
说了这么多，无非是想说明一点，作为领导、管理者，在你的团队出现核心人才流失的情况后，不要责怪人不靠谱，最为重要的原因一定是因为你的缘故。
你的做法有所缺失，没有达到他们的期望，所以他们才决定离开你。
一定要牢牢记住这一点：团队人才的去留，跟很多因素都相关，而最关键的钥匙，一直都是攒在“团队领导”的手里。
如果团队人才持续流失，一定是团队管理出了问题。
至于留住核心人才的方法，下面两句话送给你：
给下属四个机会：做事的机会、赚钱的机会、成长的机会、发展的机会
给下属四种感受：目标感，安全感，归属感，成就感
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